Gestión del cambio

El consumidor es cada vez más exigente, por lo que conquistarlo e incluso fidelizarlo es una tarea compleja, más aún cuando la competencia acecha muy de cerca. Ante esta situación, las empresas deben adaptarse a las necesidades del mercado para seguir siendo competitivas. Aquello que un día fue un éxito, no tiene por qué seguir siéndolo hoy. 

Es por ello que actualmente el cambio, más que una excepción, se ha convertido en la norma dentro de  las organizaciones. Sin embargo, no todos lo afrontamos del mismo modo. A pesar de que a lo largo de nuestra vida personal y profesional nos hemos visto obligados a afrontar situaciones de cambio (físicos, de mentalidad, de residencia, de estado civil, de empresa…) no terminamos de acostumbrarnos a ellos, por lo que percibirlos como oportunidad o reto y afrontarlos con optimismo e ilusión, no resulta factible para todos.

Gestionar el cambio es gestionar emociones

Con frecuencia tememos perder nuestro status quo actual, que aunque puede no ser el mejor, es el que nos resulta conocido y por tanto, en el que nos sentimos cómodos. Nos aferramos a nuestras circunstancias y nos cuesta creer que lo que está por venir pueda ser mejor. Pero, ¿por qué sucede esto?

En gran parte porque las emociones están implicadas en cualquier proceso de cambio y éste suele venir asociado a sentimientos de miedo, rechazo o incertidumbre. En definitiva, gestionar el cambio exigirá, entre otros aspectos, gestionar emociones. 

Gestión del cambio organizacional

Todos tenemos una idea clara de lo que es el cambio, pero cuando hablamos de gestionarlo en contextos empresariales el concepto se vuelve abstracto. En un intento de hacerlo más tangible podemos definirlo como el conjunto de procedimientos, herramientas y técnicas que utilizamos para facilitar la adaptación de los trabajadores al cambio en cuestión.

A lo largo de mi carrera profesional he liderado diferentes procesos de cambio organizacional y para ello me he apoyado en modelos propuestos por diversos autores. Hoy quiero compartir contigo el Modelo de Kotter, uno de los que más suelo aplicar.

El Dr. John Kotter es una de las figuras más relevantes en torno al cambio en las organizaciones. Autor del bestseller Leading Change y profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. Este autor nos propone ocho pasos para gestionar el cambio.

8 pasos de la gestión del cambio de Kotter

1. Crear sentido de urgencia

No basta con comunicar la necesidad del cambio, también es necesario contar con apoyos que lo acepten, que estén de acuerdo con él y por supuesto que quieran que se produzca. Un cambio que tan sólo es percibido como positivo por la persona que lo impulsa, nunca se implantará. Ten en cuenta que los trabajadores deberán implementarlo y los líderes impulsarlo, por lo que cuantas más personas lo apoyen más probabilidad de éxito tendrás.

Durante este primer paso, es fundamental informar de las consecuencias de no hacer nada y continuar trabajando como hasta la fecha, así como identificar posibles reticencias que puedan aparecer en el proceso.

2. Establecer un equipo guía

Necesitas un equipo de personas influyentes que trabajen en la construcción del cambio. Ahora que ya conoces la importancia de llevar a cabo este cambio, ¿crees que todos realmente están dispuestos a poner su granito de arena para que se pueda implementar con éxito?

Es bastante probable que no. Por ello resulta muy útil apoyarse en los líderes tanto establecidos jerárquicamente como naturales, siempre y cuando estén comprometidos con el cambio. Por otro lado, será necesario incidir en aquellos que se resisten y seguir trabajando en las debilidades detectadas.

3. Crear una visión clara

La visión hace referencia a la situación ideal que se pretende lograr una vez implantado el cambio. Es necesario contar con un objetivo claro y preciso y, por supuesto, con una estrategia bien definida para alcanzarlo.

4. Comunicar la visión

Ya tenemos la visión, ahora es necesario trasladarla con pasión a todos los miembros de la organización implicados en el cambio. En este paso resulta crucial la credibilidad del líder, por lo que es fundamental responder todas las dudas con sinceridad y predicar con el ejemplo.

¡No desaproveches cualquier oportunidad para comunicar la visión de forma convincente!

5. Eliminar barreras

Una vez comunicada la visión, es muy probable que sigan apareciendo resistencias al cambio. De ser así, es necesario identificarlas y trabajar directamente sobre las inquietudes o preocupaciones de los trabajadores que las muestren. Las recompensas y el reconocimiento de aquellos que van en la dirección que marca la visión, pueden animar al resto del equipo a “subirse al carro” del cambio. 

6. Asegurar y celebrar triunfos

Cualquier logro, por pequeño que sea, siempre que se produzca en el sentido deseado, debe ser celebrado para motivar al equipo. Para ello será fundamental definir pequeñas metas a corto plazo, cuya consecución permita festejarlas.

7. Construir sobre el mismo cambio

¡No cantes victoria antes de tiempo! Tras cada logro analiza la situación y descubre qué se ha hecho bien y sobre qué se puede mejorar. Da un paso más y establece objetivos más ambiciosos que te acerquen poco a poco a la visión. 

8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa

Ahora llega el momento de conseguir que ese cambio forme parte del ADN de la compañía y perdure en el tiempo. El cambio ya es una realidad, pero no puedes levantar la guardia hasta estar seguro de que ocupa su lugar dentro de la cultura de la organización y de que el hábito anterior no acabará ganando la partida.

El Modelo de Kotter supone una excelente guía para la gestión del cambio en cualquier proyecto. ¿A qué esperas para ponerlo en práctica?

Si necesitas apoyo para hacerlo, pronto podrás acceder a mi propio curso de “Gestión del Cambio en entornos VUCA”, el cual forma parte del “Programa de Habilidades Directivas” que, desde mi experiencia, he diseñado para empresarios/as, directivos/as y mandos intermedios.

¡Me encantaría verte allí!

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